整理解雇とは，使用者が経営不振を打開して経営合理化を進めるために人員削減を目的として行う解雇のことをいいます。整理解雇を行うには以下の4つの厳しい要件が必要とされています。

　不況や経営不振により，人員削減をしない限り会社の維持存続ができないことが必要です。

　そのためには，人員整理（解雇）をする前に，役員報酬の削減・新規採用の抑制・希望退職者の募集・配置転換・出向など，整理解雇を回避するため様々な経営努力がなされたことが必要です。

　しかも解雇対象者の人選は合理的かつ公正でなければなりません。この点給与の高い中高年労働者から解雇したいということはよくあることです。単に年功序列の関係から実働分以上に高額の給与を支払っていて，しかもそのような高年齢者が多数を占めている場合には合理的な理由があると言えるでしょう。
　他方高齢者の能力・適性には個人差があり，単に年齢だけではなくその人の能力・成績も考慮されている仕事の場合は，年齢だけでは合理性を欠くと言えるのではないでしょうか。その場合でも，退職金を割増して支給するなどの配慮をすると合理性が肯定されることもあるものと思います。
　基本的に裁判所は整理解雇の適用に慎重なため，明確な判断は具体的ケースを個別に検討しないと何とも言えません。

　協約上，人員整理について，組合との協議を義務づける条項がある場合は勿論のこと，それがない場合でも，使用者は，整理解雇の必要性・その時期・方法について，組合または労働者に対して説明し，誠意をもって協議する義務を負います。

　最近の長期低迷を背景とした企業のリストラ対策を重視して，整理解雇の４要件を緩和する裁判例も出されています（ナショナル・ウエストミンスター事件，東京地裁平12.1.21）。
　しかし，裁判の全体の流れとしては，整理解雇の4要件が全面的に緩和されるわけではなく，企業間競争の激化や企業再編の波をふまえて整理解雇法理の適用を幾らか修正しつつも，使用者の恣意的な解雇は厳格にチェックする姿勢を堅持していると言われています。

序）手続が簡便，解決期間も3ヶ月を目処と，とても利用しやすい制度です。解雇はもちろんのこと，近時はサービス残業の残業代金取り戻し請求によく使われています。自分で申し立てることも比較的簡単で，裁判所に申立書のひな形が置いてあります。それでも自己の言い分である準備書面の作成や的確な証拠を提出するには（例えば会社にタイムカードがなく残業時間が簡単には明らかにしにくい場合など）経験上も弁護士をつけたほうがよいように思います。
以下その特色を簡単に説明します。

1. 審理期間が3ヶ月と短い
   　原則3回以内の集中審理。月1回開催ですから，通常3ヶ月で終了することになります。
   
   
2. 当事者以外に，１名の裁判官（審判官）と，２名の審判員（使用者側１名，労働者側１名　何れも民間の中立公正な専門的実務家）とで構成。審判委員会といいます。期日は非公開です。
   
   
3. 調停案の提示　拒否すると審判
   　3回の審理期間内に審判委員会から調停案が出されます。これを受け入れれば事件は解決します。これに対して，当事者の一方又は双方が調停案の受け入れを拒否した場合は，審判委員会より即日審判が言い渡されます。場合により後日書面で審判が言い渡されることもあります。
   
   
4. 異議の申立
   　審判に不満を持つ当事者は，審判言渡しの日から２週間以内に，異議を申し立てることができます。
   適法な異議申立てがあった場合は，審判手続申立時に訴えの提起があったものと看做され，これにより通常の民事裁判に移行します。今後は普通の事件の裁判として，必要な主張や立証をさらにしていくことになります。
   　適法な異議申立てがなければ，審判は確定して，裁判上の和解と同様の効力を持ちます。